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網約送餐騎手與“互聯網+”企業勞動關系之認定路徑

發布日期:2019-08-22    作者:程智華律師


  裁判要旨
  在認定網約送餐騎手與“互聯網+”企業是否存在勞動關系時,應重點審查主張勞動關系成立一方是否能舉證證明雙方之行為符合勞動關系的實質要件,即應舉證證明存在與企業建立勞動關系的合意,并接受企業的管理、從企業獲取勞動報酬等事實;若舉證不能,則不宜認定雙方存在勞動關系。
  案情:
  2017年6月,被告太昌餐飲公司(甲方)與第三人銳速科技公司(乙方)簽訂合作協議,約定甲方授權乙方在重慶市長壽區經營“餓了么”蜂鳥配送業務;乙方員工工資由甲方通過銀行直接代發。
  2017年8月3日,原告李清華與銳速公司簽訂勞務承攬協議,約定原告為該公司提供餐飲配送工作,報酬為送單提成,每單提成5元,沒有底薪,自帶交通工具送餐。原告稱,工作中其通過手機登陸平臺APP軟件,平時根據該軟件接收訂單。接單、取單、送單的工作流程都是通過該軟件來操作完成,原告接單后可以由其自行完成取單、送單,亦可交由他人代為完成,如遇中班和晚班需到被告辦公場所參加早會接受安全教育。原告2017年9至11月的報酬均由被告通過銀行轉賬支付。2017年11月,原告在送餐途中摔倒致傷后經仲裁向法院提起訴訟,要求確認其與被告自2017年8月3日至今存在勞動關系。
  裁判:
  重慶市長壽區人民法院經審理認為,本案的爭議焦點在于原被告之間是否存在勞動關系。本案中,原告確系在被告授權第三人經營的“餓了么”重慶市長壽區范圍內從事送餐工作。根據原告的陳述,其每天通過手機軟件登陸平臺點擊上下班,并通過該網絡平臺接單、取單、送單,但原告主要工作為送餐服務,無需到被告辦公場所上下班;對原告等騎手安全教育、服務態度標準等要求也并不是嚴格意義上的企業管理;原告自帶交通工具,報酬根據送餐數量多少確定。同時,原告認可實際在第三人處工作,且與第三人簽訂了勞務承攬協議。由此可以認定,原被告之間不存在勞動關系。法院遂判決駁回原告李清華的訴訟請求。一審宣判后,雙方均未上訴。
  評析:
  伴隨著互聯網在經濟領域的深入影響,勞動者與涉“互聯網+”企業之間的法律關系應當如何定性,是新時期人民法院處理勞動爭議案件,尤其是解決確認勞動關系糾紛案件的熱點和難點問題。對此,筆者認為應從以下四個方面謹慎評判:
  1.從意思表示的角度分析,應重點審查原被告是否存在建立勞動關系的合意。判斷勞動者與用人單位之間是否建立勞動關系,首先應當審查用人單位是否存在招用勞動者獲得其提供的服務、以及勞動者是否存在愿意為該用人單位提供勞動以換取報酬的意思表示,即雙方是否存在以交換為目的的合意。本案中,根據李清華與銳速公司簽訂的勞務承攬協議內容可知,無論該協議性質為何,李清華系明確知曉其合同相對方為銳速公司,或者說與其形成建立契約關系合意的是銳速公司,而非太昌公司。
  2.從經濟從屬性角度分析,應重點審查原被告對于勞動報酬的約定。勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。因此,用人單位支付的工資報酬依法不得低于該單位所在地的最低工資標準,否則勞企雙方對于工資的約定即因違反法律規定而歸于無效,這是法律對于勞動者獲取勞動報酬之合法權益的強制性保障。具體到本案,李清華與銳速公司約定的報酬為送單提成、每單5元、沒有底薪,該約定雖然會影響到兩公司之間合作協議的履行,但并不能證明存在李清華主張的勞動關系之事實。
  3.從人格從屬性角度分析,應重點審查勞動者的人身依附程度。從勞動合同法第三十九條之規定可知,用人單位有權根據依法制定的規章制度對勞動者進行管理。本案中,即便按李清華的說法,她每天通過手機軟件登錄“餓了么”平臺點擊上下班,但該行為并非系接受太昌公司的考勤管理,其目的僅僅是在點擊確認當日可以提供送餐服務后,通過該網絡平臺接單并獲取送單提成。換言之,如果當日李清華未在該平臺點擊確認,其行為后果也只是該日不能獲取送單提成,太昌公司并不會因李清華的未接單行為而對其進行勞動關系意義下的管理。
  4.從組織從屬性角度分析,應重點審查單位提供的勞動條件。根據勞動合同法第十七條之規定,用人單位根據其業務范圍和生產經營需要,應為勞動者的勞動提供必要的勞動條件、安全衛生保障和防護設備。雖然一般情況下,勞動者在上下班途中也會駕駛私家車或者搭乘公共交通工具,但該行為僅是為保證勞動者本人上下班之便利。本案中,李清華需自帶交通工具提供配送服務,說明自帶交通工具系其提供勞動的必要組成部分,如果不符合該條件,騎手很可能無法提供網約送餐服務。從這一點看,也不宜認定李清華與太昌公司之間存在勞動關系。
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